Home Office: Conheça seus direitos.

O formato de trabalho que mais cresceu nos últimos tempos ainda é um mar de dúvidas legais.

Após a pandemia global de COVID-19, os trabalhos remotos, que anteriormente se restringiam apenas à alguns setores das empresas, se expandiram significativamente, e, mesmo após a flexibilização das medidas de distanciamento, a modalidade se consolidou. A expressão inglesa “Home Office” se popularizou para identificar o que a lei brasileira chama de teletrabalho.

Entretanto, em virtude da ampliação do “Home Office”, muitas dúvidas surgiram acerca dos direitos dos trabalhadores que atuam ou passaram a atuar nesta modalidade, tais como a obrigação da mudança de formato, o custeio da infraestrutura, o controle de jornada e outras. Por isso, é indispensável se informar.

O QUE É TELETRABALHO?

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho, é considerado como teletrabalho toda prestação de serviço realizada fora da empresa, ainda que não seja predominantemente, se utilizadas tecnologias de informação ou comunicação.

QUAIS OS DIREITOS DE QUEM TRABALHA REMOTAMENTE?

Além, é claro, de todos os direitos que um trabalhador presencial receberia, como salário, férias, 13º salário e outros, o trabalhador remoto tem alguns direitos específicos da sua condição.

a)     Prestação de Serviço por Jornada, Produção ou Tarefa: o trabalhador remoto poderá trabalhar em qualquer uma das modalidades, jornada, onde receberá pelo período que foi contratado, produção, onde receberá pelo que produzir ou tarefa, onde o trabalhador recebe pela tarefa realizada, porém, é comum ter um prazo estipulado para o cumprimento desta.

b)     Controle de jornada: para os empregados que prestem serviço por jornada, é obrigatório o controle de ponto, que comumente é feito através do Registrador Eletrônico de Ponto.

c)     Garantia de intervalo: o trabalhador tem direito à intervalo intrajornada, interjornada e descanso semanal remunerado nas mesmas medidas do trabalhador presencial.

d)     Auxílio-alimentação: o empregado em home office também faz jus ao recebimento de auxílio alimentação.

e)     Disposição expressa da modalidade de prestação de serviço: é direito do empregado ter a modalidade de teletrabalho registrada em seu contrato individual de trabalho.

QUEM TRABALHA EM HOME OFFICE FAZ HORA EXTRA?

Como falamos, para os prestadores de serviço de teletrabalho por jornada controle de ponto é obrigatório, portanto, em caso de cumprimento de horas extras, o seu pagamento será devido.

Neste ponto, destacamos que a utilização dos equipamentos tecnológicos após finalizada jornada, por si só, não configura hora extra ou tempo a disposição do empregador.

QUEM É RESPONSÁVEL PELO CUSTEIO E MANUTENÇÃO DOS EQUIPAMENTOS NECESSÁRIOS?

A lei determina que a disposição sobre o custeio e manutenção dos equipamentos necessários a prestação do serviço na modalidade remota será definido por contrato entre as partes.

Todavia, os tribunais entendem que o empregador deve fornecer os meios necessários à efetiva prestação do serviço, não sendo permitido a exigência do uso do equipamento pessoal do empregado.

Vale lembrar que quaisquer bem-feitorias ou custeios não integrarão a remuneração do empregado.

QUEM É RESPONSÁVEL PELA SAÚDE E SEGURANÇA DO TRABALHADOR?

O empregador deve garantir a correta instrução dos empregados em relação a segurança e prevenção de doenças relacionadas ao trabalho, o empregado deverá assinar um termo de responsabilidade sobre seguir as instruções da empresa.

O ACIDENTE EM CASA DURANTE O HOME OFFICE É CONSIDERADO ACIDENTE DE TRABALHO?

Via de regra, o acidente durante a jornada de trabalho, ainda que em teletrabalho será considerado acidente de trabalho.

Todavia, se o acidente foi causado em circunstância integralmente alheia a prestação de serviço contratada, ou por culpa exclusiva do empregado, a proteção poderá não ser aplicada.

COMO FUNCIONA A ALTERAÇÃO DA MODALIDADE DE TRABALHO?

A lei determina que o empregado deverá concordar com a alteração da modalidade presencial para a modalidade telepresencial, assim como a empresa precisa concordar caso o pedido parta do funcionário.

Entretanto, o trabalhador não precisa concordar com a determinação de retorno para a modalidade presencial pelo empregador, desde que respeitado tempo de transição de 15 dias. A empresa também não precisará arcar com as custas do retorno à modalidade presencial.

Em todos os casos, as alterações de modalidade precisam ser registradas em aditivo contratual.

Ficou alguma dúvida? Nos conte nos comentários!

Sofia Rúbia

Advogada Trabalhista